07. Februar 2018

Koalitionsverhandlungen – bloß nicht mit externer Moderation!

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Da fragt man sich doch, wie das derart unprofessionell ablaufen konnte. Die Regierung könnte längst im Amt sein können. Und man hätte viel Zeit und Geld sparen, ein kleines Stück an Glaubwürdigkeit zurückgewinnen können.

Die Lösung wäre ganz einfach gewesen: Setzt bitte in solchen Fällen einen neutralen, erfahrenen Moderator ein! Externe Moderation ist doch keine Geheimwissenschaft, so dass darauf keiner kommen könnte. Eine Moderatorin, die auch die Langfristperspektive mit einbezogen hätte. Denn worum geht es denn letztendlich? Um Gestaltung einer tragfähigen gemeinsamen Zukunft! Der Fokus hätte deutlich auf Gemeinsamkeiten gelenkt werden können, persönliche Angriffe hätten gut moderiert weniger stattgefunden, es wäre zu mehr wirklich konstruktiver Zusammenarbeit gekommen, statt dem Festhalten an starren Positionen. Und zwar im Sinne des Volkes.

Die Jamaika-Verhandlungen wären so oder so gescheitert. Nur mit einem Moderator viel schneller, mit weniger Drama und Tamtam. 

Und noch etwas verstehe ich nicht: Warum fordern unsere Medien solch eine externe Moderation nicht mal öffentlich ein? Moderation ist doch eigentlich euer Metier. Das ist doch das, wo ihr euch auskennt.

Oder vielleicht doch nicht? Ist euer einziges Ziel nicht inzwischen auch die Konfrontation zu schüren – über die Art eurer Fragestellungen? Bloß keine Lösungen aufkommen lassen, stattdessen auf die eigentlichen festen Standpunkte verweisen, dass die bloß nicht ins Wanken kommen. Und dann den Politikern Wortbruch vorwerfen oder schnell zum nächsten kontroversen Thema überleiten. Konstruktive Berichterstattung, das wäre doch mal was!

Ich bin nicht so naiv zu glauben, dass eine externe Moderation der Koalitionsverhandlungen den persönlichen Umgang der politischen Vertreter untereinander grundsätzlich verbessert hätte. Dazu braucht es weit mehr. Aber zumindest bliebe uns dann die Peinlichkeit in der Öffentlichkeit – und zwar der weltweiten Öffentlichkeit – erspart, über Monate keine Regierung zustande bringen zu können. 

Sorry, aber wir haben die Faxen dicke! Oder zumindest ich!

Und morgen ist schon wieder all das vergessen, dann haben wir das nächste politische Thema, über das wir uns aufregen können.

    03. Februar 2017

    Gesund führen, lateral führen, … – Lasst doch den Quatsch! Führt doch einfach!

    Brennpunkt

    Ich frage mich, was das Gegenteil von „Gesund führen“ ist. Krank führen? Und dann fragt sich so manch eine Führungskraft: „Was soll ich denn noch alles machen? Jetzt auch noch gesund führen!“ Es geht doch eigentlich immer um das gleiche: gute oder schlechte Führung. Schlechte Führung kann krank machen, durchaus. Und das kommt gar nicht so selten vor.

    Aber bin ich als Führungskraft jetzt auch noch für die Gesundheit meiner Mitarbeiter verantwortlich? Für meine Führung bin ich voll verantwortlich – und für meine eigene Gesundheit auch. Und das eigene gesunde Verhalten kann ich auch vorleben. Und dann kann man schauen, ob und inwieweit sich die Mitarbeiter selbst gesund führen. Und darüber kann man reden. Aber die Verantwortung für Gesundheit (außer ich verursache Krankheit) bleibt beim Mitarbeiter selbst. Das doch bitte nicht auch noch den Führungskräften anlasten.

    Und dann gibt es noch das „Laterale Führen“. Denn, was macht eine Führungskraft, die keine Weisungsbefugnis hat?

    Ist denn eine Führungskraft, die eine Weisungsbefugnis hat und sich darauf berufen muss, eine gute Führungskraft? Eher wohl nicht! Ist sie dann überhaupt eine Führungskraft? Und führt nicht jeder heute lateral, wenn er oder sie gut führt?

    Wer lässt sich denn heute in Form von Anweisung noch etwas sagen? Löst das den Widerstand, wo gegen auch immer, wird über Weisungsbefugnis ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin der Führungskraft engagierter, motivierter, begeisterter folgen, eigene Ideen einbringen, sich über das normale Maß hinaus engagieren – nicht immer, aber wenn es denn sein muss? So ein Quatsch!

    Letztendlich steckt hinter „lateraler Führung“ das Führen über Persönlichkeit und Dialog. Denn sonst folgt keiner, mit oder ohne Weisungsbefugnis. Und für gesundes oder zumindest nicht krankmachendes Führen gilt das gleiche. Das findet man eben bei Führungspersönlichkeiten.

    Innovative Unternehmen definieren Führung ganz einfach: „Wenn man eine Sitzung einberuft und Leute erscheinen, dann ist man Führungskraft.“

    Das ist eine Herausforderung und hochgestecktes Ziel zugleich. Das kann man nicht antrainieren, aber man kann Führungsverhalten gemeinsam entwickeln.

    Nur die ganzen Trainings zur gesunden und lateralen Führung können wir uns schenken. Denn die bringen nix, versuchen irgendwie hinten herum zu bewirken, was letztendlich dann doch ohne Wirkung bleibt.

    Es geht um Führung! Punkt! Nicht mehr und nicht weniger! Wer schlecht führt, mit Folge von Krankheit, wer es ohne Weisungsbefugnis nicht schafft, der führt einfach nicht. Führung impliziert gute Führung, andere folgen freiwillig, schlechte Führung bedeutet schlichtweg: Keine Führung!

      14. Oktober 2016

      Termine halten mit Planungspoker!

      planungspokerWer hält heute noch Terminzusagen bei laufenden Projekte ein? Und wer kennt das nicht, dass auch andere ihre Zusagen nicht einhalten? Egal wie normal das mittlerweile ist, es setzt alle Beteiligten enorm unter Druck. Und wenn wir eins nicht gebrauchen können, ist das noch mehr Druck.

      Es scheitert fast immer bereits in der Planung. Die Dauer eines Projektes, einer Teamaufgabe wird Pi mal Daumen viel zu optimistisch angesetzt.

      Um der Realität sehr viel näher zu kommen und damit wieder Verlässlichkeit sicherzustellen, den Druck rausnehmen und wirklich planen zu können, hilft eine einfache Methode. Planungspoker aus Scrum, einem agilen Ansatz des Projektmanagements in der Softwareentwicklung.

      Ein Projektteam setzt sich an einen Tisch und jeder zieht aus einem Kartenspiel mit den Zahlen 0, 1/2, 2, 3, 5, 8, 13, 20, 40, 100 und einem ? diejenige, die derjenige für den realistischen Zeitaufwand hält. Das kann in Tagen oder in Stunden, für das Gesamtprojekt oder für die einzelnen Teilschritte gelten. Verdeckt natürlich, ohne dass die anderen beeinflusst werden.

      Dann werden die Karten offengelegt und die unterschiedlichen Schätzungen diskutiert. Warum weicht die Überlegung von A so weit von B ab? Jeder bezieht sich nur auf seine Schätzung und seine Argumentation, wie er oder sie dazu gekommen ist. Keine Diskussion über andere Schätzungen. Nachdem sich jeder geäußert hat, folgt die zweite „Pokerrunde“. Jeder zieht verdeckt nochmals neu, ändert möglicherweise aufgrund einer überzeugenden Argumentation seine Einschätzung.

      Das Ganze basiert auf Gruppenkonsens. Gepokert wird so lange, bis sich alle auf einen Termin, auf den zeitlichen Aufwand für ein Projekt oder den jeweiligen Teilschritt festlegen.

      Am Endes eines Projektes oder eines Teilschrittes wird die geschätzte Planung dann reflektiert. Wie gut waren wir mit unserer Einschätzung, was hat nicht gepasst, was müssen wir beim nächsten Mal zeitlich anders kalkulieren?

      Es zeigt auch, wer im Team möglicherweise eine besondere Stärke mitbringt, die Realität treffend vorhersagen zu können.

      Und wenn es offen und wertschätzend gelebt wird, fördert es Unterstützung untereinander: „Sag mal, du hast für meinen Part nur die Hälfte der Zeit veranschlagt. Wie kommst denn du darauf?“ Denn vielleicht denke ich zu kompliziert, zu aufwendig, vielleicht könnte es viel einfacher gehen?

      Und dann fragt ein anderer: „Sag mal, warum hast du für diesen Prozessschritt doppelt so viel Zeit eingeplant wie ich?“ Denn möglicherweise übersehe ich etwas Wichtiges, was auch noch getan werden müsste und sich in meiner Planung anschließend böse rächt.

      Pokern klingt nach Abzocke, nach Pokerface. In diesem Zusammenhang bedeutet aber genau das Gegenteil!

        24. August 2016

        Kann die Frage der „Chemie“ vor dem Coaching auch kontraproduktiv sein?

        Chemie muss stimmen

        Viele Unternehmen greifen bei internen Coachinganfragen auf einen bestehenden, erstklassigen Coach-Pool zurück. Der Coachee wählt aus den Profilen aus oder erhält von HR Empfehlungen. Dann folgen meist mehrere Vorgespräche zur Prüfung, ob die Chemie zwischen beiden auch stimmt.

        Denn Coaching ist eine Vertrauenssache, da sollte es auch persönlich passen. Das ist gesetzt, anders geht es gar nicht!

        Jetzt könnte es aber sein, dass ich mir selber unbewusst einen Coach wähle, der mir mehr liegt als andere – und ich dann nicht den großen Schritt gehe, den ich eigentlich gehen könnte.

        Denn würde die Chemiefrage dafür sorgen, die eigene Komfortzone zwar zu verlassen, aber nur soweit, wie es mir noch behagt? Begrenze ich mich nicht dadurch zwangsläufig in meinen Chancen der intensiven positiven Auseinandersetzung?

        Vielleicht spiegelt der Coach mit den anfänglichen chemischen Dissonanzen mir genau das, was mich letztendlich einen größeren persönlichen Entwicklungsschritt weiterbringt.

        Natürlich kann es nicht sein, dass eine Führungskraft von jemandem gecoacht wird, mit dem er überhaupt nicht klarkommt.

        Dennoch! Wenn ein Unternehmen solch einen exzellenten Coachingpool zusammengestellt hat, dann wird der Coachee doch auf jeden Fall ein exzellentes Coaching erhalten. Warum muss dann noch die Chemie stimmen?

        Wie wäre es, wenn der Coachee seinen Coach zugelost bekommt? Natürlich vorausgesetzt, dass er dann auch thematisch den Passenden an seiner Seite hat. Das muss schon gewährleistet sein, dass wenn es um mehr Präsenz und vielleicht auch Lampenfieber geht, dass der Coach dann der Spezialist für diese Themen ist.

        Zur Sicherheit kann es dann immer noch eine Möglichkeit des Einspruchs nach dem ersten Gespräch der Auftragsklärung geben. Ohne Begründung, er kann den ersten zugelosten Coach ablehnen. Den nächsten nicht mehr, immer vorausgesetzt, es ist niemand in diesem Coachingpool, der da eigentlich nicht sein sollte.

        Allein die Fragestellung und die Auseinandersetzung mit sich selbst, warum habe ich den Coach jetzt abgelehnt oder warum würde ich ihn gerne ablehnen, birgt Entwicklungschancen. Da könnte HR wiederum als Berater und professioneller Spiegel zur Seite stehen.

        Wäre losen nun mutig oder unmenschlich, ein absolutes Tabu? Oder bereits ein erster Schritt, dem schlummernden Potential erheblich näherzukommen und die eigenen Grenzen zu erweitern? Die Chemie wird sich im Prozess schon einstellen, wie auch immer! Ich soll den Coach ja auch nicht unbedingt mögen, sympathisch finden oder mit ihm Freundschaft schließen.

        Eine Führungskraft, die von ihrer Persönlichkeit dazu neigt sich einen eher toughen Coach zu suchen, könnte einen „sanfteren“ bekommen, der ihm möglicherweise genau diese wichtige Seite in ihm spiegelt.

        Und natürlich kann/muss es ein „sowohl-als-auch“ geben! Losen ist geeignet für das Entwicklungscoaching, das jemand den nächsten Schritt in Angriff nehmen will und der Coach ihn oder sie dabei unterstützt.

        Wenn es ein tiefergehendes Problem gibt, dann „will kein Mensch“ einen Coach zugelost bekommen. Dann muss der Coachee von Anbeginn das Gefühl haben, er kann das mitentscheiden, zu wem er das Vertrauen hat seine Persönlichkeit preiszugeben, bei wem er sich öffnet. Aber vielleicht entscheidet er oder sie sich selbst dann für das Los.

        Und jeder Coach, der das Losen grundsätzlich ablehnt, sollte sich fragen, ob er im Vorabgespräch nicht auch wählt, wen er haben will – und somit deutlich chemisch ablehnende Substanzen sendet.