24. August 2016

Kann die Frage der „Chemie“ vor dem Coaching auch kontraproduktiv sein?

Chemie muss stimmen

Viele Unternehmen greifen bei internen Coachinganfragen auf einen bestehenden, erstklassigen Coach-Pool zurück. Der Coachee wählt aus den Profilen aus oder erhält von HR Empfehlungen. Dann folgen meist mehrere Vorgespräche zur Prüfung, ob die Chemie zwischen beiden auch stimmt.

Denn Coaching ist eine Vertrauenssache, da sollte es auch persönlich passen. Das ist gesetzt, anders geht es gar nicht!

Jetzt könnte es aber sein, dass ich mir selber unbewusst einen Coach wähle, der mir mehr liegt als andere – und ich dann nicht den großen Schritt gehe, den ich eigentlich gehen könnte.

Denn würde die Chemiefrage dafür sorgen, die eigene Komfortzone zwar zu verlassen, aber nur soweit, wie es mir noch behagt? Begrenze ich mich nicht dadurch zwangsläufig in meinen Chancen der intensiven positiven Auseinandersetzung?

Vielleicht spiegelt der Coach mit den anfänglichen chemischen Dissonanzen mir genau das, was mich letztendlich einen größeren persönlichen Entwicklungsschritt weiterbringt.

Natürlich kann es nicht sein, dass eine Führungskraft von jemandem gecoacht wird, mit dem er überhaupt nicht klarkommt.

Dennoch! Wenn ein Unternehmen solch einen exzellenten Coachingpool zusammengestellt hat, dann wird der Coachee doch auf jeden Fall ein exzellentes Coaching erhalten. Warum muss dann noch die Chemie stimmen?

Wie wäre es, wenn der Coachee seinen Coach zugelost bekommt? Natürlich vorausgesetzt, dass er dann auch thematisch den Passenden an seiner Seite hat. Das muss schon gewährleistet sein, dass wenn es um mehr Präsenz und vielleicht auch Lampenfieber geht, dass der Coach dann der Spezialist für diese Themen ist.

Zur Sicherheit kann es dann immer noch eine Möglichkeit des Einspruchs nach dem ersten Gespräch der Auftragsklärung geben. Ohne Begründung, er kann den ersten zugelosten Coach ablehnen. Den nächsten nicht mehr, immer vorausgesetzt, es ist niemand in diesem Coachingpool, der da eigentlich nicht sein sollte.

Allein die Fragestellung und die Auseinandersetzung mit sich selbst, warum habe ich den Coach jetzt abgelehnt oder warum würde ich ihn gerne ablehnen, birgt Entwicklungschancen. Da könnte HR wiederum als Berater und professioneller Spiegel zur Seite stehen.

Wäre losen nun mutig oder unmenschlich, ein absolutes Tabu? Oder bereits ein erster Schritt, dem schlummernden Potential erheblich näherzukommen und die eigenen Grenzen zu erweitern? Die Chemie wird sich im Prozess schon einstellen, wie auch immer! Ich soll den Coach ja auch nicht unbedingt mögen, sympathisch finden oder mit ihm Freundschaft schließen.

Eine Führungskraft, die von ihrer Persönlichkeit dazu neigt sich einen eher toughen Coach zu suchen, könnte einen „sanfteren“ bekommen, der ihm möglicherweise genau diese wichtige Seite in ihm spiegelt.

Und natürlich kann/muss es ein „sowohl-als-auch“ geben! Losen ist geeignet für das Entwicklungscoaching, das jemand den nächsten Schritt in Angriff nehmen will und der Coach ihn oder sie dabei unterstützt.

Wenn es ein tiefergehendes Problem gibt, dann „will kein Mensch“ einen Coach zugelost bekommen. Dann muss der Coachee von Anbeginn das Gefühl haben, er kann das mitentscheiden, zu wem er das Vertrauen hat seine Persönlichkeit preiszugeben, bei wem er sich öffnet. Aber vielleicht entscheidet er oder sie sich selbst dann für das Los.

Und jeder Coach, der das Losen grundsätzlich ablehnt, sollte sich fragen, ob er im Vorabgespräch nicht auch wählt, wen er haben will – und somit deutlich chemisch ablehnende Substanzen sendet.

 

    13. Juli 2016

    Eine Kultur nur der Besten

    Jeder Einzelne zählt

    Wir haben bei der Auswahl der Studenten einer Privatuniversität häufig diskutiert, was passiert, wenn man nur die nimmt, die in der Schule bereits Klassensprecher/Schulsprecher waren. Weil genau das für Engagement, eigene Initiative, für Führungswille steht. An dieser sehr speziellen UNI geht es noch nicht mal um die mit den besten Noten. Egal, eine Uni ist und bleibt nun mal ein Karriere-Sprungbrett. Natürlich kann man auch da von Kultur sprechen, aber es ist keine dauerhafte Gemeinschaft mit einem gemeinsamen Ziel, alle ziehen mit Blick auf seine eigenen Ziele mehr oder weniger am selben Strang. Bis zum Abschluss.

    Ich stellte letzte Woche einer HR-Mangerin – in einem großen Konzerns verantwortlich für das Employer Branding und Recruiting – die Frage, wie sie dort mit der Generation Y umgehen, die nicht mehr 16 Stunden am Tag arbeiten, sondern das Leben auch noch genießen wollen. Darauf antwortete sie: „Wissen Sie was, die haben wir gar nicht, zumindest nicht auf Manager-/Führungsebene. Wir stellen als zukünftige Manager nur die mit Einser-Abschlüssen an den besten internationalen Universitäten ein. Und die bekommen wir auch.“ Und im gleichen Atemzug und mit viel bedauern sagte sie dann: Ja, die Kultur würde sich schon seit Jahren extrem verändern. Es gäbe im gesamten Konzern keine echte Gemeinschaft mehr – wie es sie früher mal gab.

    Wie sollen auch diese Superstars mit anderen Superstars konstruktiv zusammenzuarbeiten, sich ergänzen, sich gegenseitig unterstützen? Wollen die nicht, glauben die als Bester auch nicht zu brauchen. Machtkämpfe, Eitelkeiten, einsame Entscheidungen sind die Folge. Können diese Stars ein Team führen, das sich weit unter ihrem Intellekt unter ihren Fähigkeiten bewegt. Warum sollten sie? Zählt der andere überhaupt? Die bringen einfach herausragende Fähigkeiten mit, können täglich 16 Stunden eine Topleistung abliefern, weil es wirklich Überflieger sind. Nur der Rest der Mannschaft fliegt um einiges tiefer oder bewegt sich eben nur am Boden. Aber das auch verdammt gut, weil er vorankommt.

    Eines ist klar, exzellente Führungskräfte werden diese „Besten“ nicht. Denn exzellente Führungskräfte sind heute die, die eine Unternehmenskultur prägen, Gemeinschaft fördern, die Nähe auch zulassen, den Mitarbeiter mit all seinen Stärken (nicht seinen Schwächen) in der Vordergrund stellen, Verantwortung übertragen, ihn oder sie auch machen lassen, ihnen gegenüber Anerkennung zum Ausdruck bringen.

    Das führt zu einer Kultur der Besten! Und das stärkt gerade die mittelständischen Unternehmen, für die sich die Überflieger eh nicht interessieren. Das macht sie erfolgreich: Die Gemeinschaft und die Wertschätzung der Mitarbeiter. Denn dann erbringt er oder sie auch Spitzenleistung. Nur dessen müssen sich viele Mittelständler wieder bewusst werden. Jeder Einzelne bei uns zählt, der braucht keine aufwendige Motivation, er will einfach als Individuum gesehen werden – und das als Teil einer unternehmerischen Familie – und das nicht nur in Familienunternehmen.

    Nostalgie??? – Nein, das ist die Zukunft!

      18. April 2016

      Ein planbarer Zustand namens „Flow“

      photocase6eb2rn4j56212571 (1)Ist das 4:3, mit dem sich Liverpool am 14. April in der Nachspielzeit den Einzug in das Halbfinale der Europa League erschossen hat, ein Jahrhundertwerk? Nur im Sport wirklich möglich – oder war es einfach nur ein Glücksfall?

      Lässt sich solch ein Glanzstück auch in die Unternehmenspraxis übertragen?

      Wie prophezeite ein Fernsehreporter zur Pause: „Da wird es jetzt in der Kabine richtig laut werden!“ Es wurde aber nicht wirklich laut. Denn dann hätten die Liverpooler den 0:2 Rückstand mit Sicherheit nicht gedreht. Wir Dortmunder hätten uns gewünscht, es wäre mal besser verdammt laut geworden. Aber Klopp wählte die magische Halbzeitansprache“, wie Focus online es titulierte.

      Denn trotz des 0:2 nach 45 Minuten war Jürgen Klopp nicht wütend auf seine Spieler – ganz im Gegenteil. Er hat gesagt wir müssen einen Moment erschaffen, von dem wir unseren Kindern und Enkelkindern erzählen können. Wir mussten die Nacht besonders machen für die Fans und wir haben alle daran geglaubt„, sagte Liverpools Stürmer Divock Origi im englischen Fernsehen. Emren Can zu einem weiteren Detail von Klopps Ansprache: „Als ich in der zweiten Halbzeit in die Gesichter der Spieler geschaut habe, habe ich gesehen, dass jeder daran geglaubt hat. Jeder Fan hat daran geglaubt.“

      Klopp hat in der Halbzeit gelächelt und gesagt: „Wir müssen geduldig sein, wir haben es gut gemacht.“ Und dann zeigte er seinen Spielern trotz der zwei Gegentreffer in kurzen Videoclips vor allem positive Szenen aus der ersten Halbzeit.

      Und was genau war das, das dann in der zweiten Halbzeit auf dem Platz ablief?

      Auch Pelé kannte das und beschrieb es in seiner Autobiografie „My Life and the Beautiful Game“: „Es war eine Art von Euphorie. Ich hatte das Gefühl den ganzen Tag laufen zu können, ohne müde zu werden. Ich fühlte mich, als könnte ich jeden anderen Spieler umdribbeln oder durch die ganze gegnerische Mannschaft dribbeln. Es fühlte sich an, als könnte ich geradezu körperlich durch sie hindurch marschieren.“

      Das ist nicht wirklich Magie! Sportler nennen es „in the Zone“, den Zustand, in dem sie Spitzenleistungen erbringen.

      Und jeder von uns hat wahrscheinlich solch einen Zustand von „Flow“ schon selber mal erlebt – diesen optimalen Bewusstseinszustand, in dem höchste Aufmerksamkeit, einfach Motivation und eine Aufgabe, die uns richtig herausfordert, zusammenkommen.

      Auch „Flow“ ist kein Jahrhundertwerk, ist nicht nur im Sport möglich – und schon gar kein Glücksfall! Das Einzige, was diesem Zustand im beruflichen Alltag im Wege steht: Wir setzen uns „Flow“ nicht zum Ziel, wir schauen nicht, was es braucht, um uns selber jetzt in diesen Zustand zu bringen.

      Und was Liverpool noch gezeigt hat: Flow ist nicht zwingend ein Einzelwerk. Dieser „Ausnahmezustand“ ist als Team erreichbar. Ein Typ wie Klopp kann das fördern.

      Aber ein Team kann sich auch ohne Trainer, auch ohne Führungskraft in diesen Zustand bringen und herausragende, spaß machende Ergebnisse erzielen.

      Ich weiß, wovon ich rede – und ich bin mit dieser Erfahrung alles andere als allein!

        02. März 2016

        Kontaktreich aber beziehungsarm – Freundschaften in Unternehmen

        Freundschaft

        Es gibt noch Menschen, die mailen nicht zurück, sondern nehmen den Hörer in die Hand und rufen an. Und auf einmal spürst du: „Mensch, das war jetzt aber richtig nett, mit dem mal wieder zu telefonieren, mal wieder persönlich gesprochen zu haben. Einige Mails hin und her hätten sogar länger gedauert – und auf einen wichtigen Punkt wären wir so wahrscheinlich gar nicht gekommen.

        Ich stelle mir jetzt vor jeder Mail die Frage, ob es nicht schneller und persönlicher ist anzurufen. Wir sind so drin in diesem Antwort-Button-Modus. Zack, gleich raus, puh schon mal erledigt.

        „Willst du mein Freund sein?“ Klick! „Darf ich Sie zu meinen Kontakten hinzufügen?“ Klick! Und dann stellst du bei Xing oder Linkedin fest, ist nicht wirklich so gemeint, derjenige sammelt einfach nur. Der sammelt Menschen, um seine Kontaktzahlen nach oben zu treiben. Vielleicht stehen diese Getriebenen nur irgendwann ohne Beziehungen da?

        Was ist wirklich von Wert? Frage ich mich am Abend: „Wie viele Mails hast du heute verschickt? Macht mich das glücklich?“ Oder ist es im Rückblick nicht doch das Menschliche. „Das hat Spaß gemacht mit dir, mal 5 Minuten zu reden“. Anteilnahme am anderen. „Hat mich heute in der Begegnung etwas wirklich berührt?“

        Es ist mittlerweile absurd, dass Mitarbeiter in einem Raum sitzen und über Mails miteinander kommunizieren. „Leben“ in einer Klickwelt. Es schafft auch was weg, aber gut tut uns das nicht.

        Wir brauchen Freundschaften – und dafür braucht es physische Nähe, das interessierte Gespräch. Auch im Unternehmen – inzwischen vor allem im Unternehmen.

        Denn Beziehungen sind eine wichtige Ressource, sie spenden Energie, können den Akku wieder aufladen oder dafür sorgen, dass er sich gar nicht entlädt. Nur 3 Minuten dem anderen intensiv zuhören, tut beiden gut, stärkt beide.

        „Keine Zeit!“ Gerade dann wird es dringend Zeit, das Wiederbeleben von Beziehung, eine Kultur der persönlichen Begegnung zu fördern, den Wert der Gemeinschaft auf Gegenseitigkeit wieder zu entdecken. Auch durchaus im Sinne von gemeinsamem Erbringen von Leistung.

        „Bei Beziehungsfragen hilft heute der Coach!“ Sobald ein Problem auf der sachlichen und menschlichen Ebene auftaucht, ist nicht mehr die Führungskraft gefragt. Dann muss ein Coach her. Dem kann man sich dann öffnen, wenn es um persönliche Dinge am Arbeitsplatz geht. Das ist dann auch so etwas wie ein vom Unternehmen bezahlte Freund – ohne freundschaftliche Gegenleistung natürlich. Ganz praktisch! 

        Nichts gegen Coaching! Nur ist Coaching ist kein Ersatz für Beziehungskultur! Das ist ein „weg von“, ein Auslagern, und kein hin zu – zu mehr Vertrauen zum Beispiel! Ein Coach ist nicht dein Freund, nicht da, wenn es wirklich drauf ankommt. Professionell berührt vielleicht, wirklich mitfühlend, weil er dich gut kennt, nicht.

        Die Wissenschaftsjournalistin Carlin Flora fand heraus, dass diejenigen, die am Arbeitsplatz einen Kollegen zum Freund haben, im Durchschnitt 40 Prozent zufriedener mit ihrem Job sind als diejenigen Kollegen ohne einen solchen Freund. Den braucht man auch mal als mögliche Rückendeckung. Und solche „Frollegen“ sind nach einer Untersuchung des Organisationspsychlogen Francis Flynn von der Stanford Universität produktiver als jene, die sich stur auf die Arbeit konzentrieren.

        Sachlich gute Argumente? Für die, die meinen „Viel zu viel Gefühlsduselei, das mit den Freundschaften“ eher nicht!

        Und klick!

          21. Januar 2016

          Meetings – sexy, heiß begehrt, das unternehmerische Highlight

          Meeting kklein

          Wow! Wo gibt´s die?

          Fragt man Führungskräfte, was sie richtig Energie kostet, stehen Meetings ganz weit oben auf der Liste. Keiner will sie, keiner mag sie, keiner schafft sie ab!

          In der Produktion eliminieren wir längst jede Art von Verschwendung mit aller Konsequenz. Die Verschwendung unserer persönlichen Energien in den vielen Besprechungen nehmen wir ebenso konsequent einfach hin.

          Das ist vor allem ein mentales Problem! Meetings sind nun mal einfach langweilig, kraftraubend, ineffektiv! Sie sind so etwas wie schwarzes Schaf und die heilige Kuh zugleich. Jeder hat sich so daran gewöhnt, damit abgefunden, es als unumstößliches Schicksal akzeptiert, als etwas, das nun mal nicht zu ändern ist. Da rüttelt man nicht dran. 

          Stellen Sie sich mal eine Woche, einen Monat ohne ein Meeting vor. Was könnte dann geleistet werden, wie fühlt sich die Vorstellung an, wer blüht bei dem Gedanken richtig auf? Welche Erleichterung? Oder wem fehlt etwas? Und was genau?

          Es braucht einen deutlichen Schnitt, keine marginalen Verbesserungen. Beerdigen Sie die Meetings, die eh schon lange tot sind, ganz offiziell. Buddeln Sie ein Loch auf dem Firmengrundstück, schmeißen sie ein paar alte Protokolle hinein, Erde drauf, zu mit dem Loch, setzen Sie ein Kreuz drauf: „Hier ruhen unsere uns erschöpfenden Meetings in Frieden.“

          Und dann fragen Sie sich: „Welche Besprechungen brauchen wir denn? Was ist die Idealform, was macht unsere neuen Meetings sexy, attraktiv, begehrenswert und wertvoll?“

           „Wer erinnert sich noch an ein exzellentes Meeting? Was war daran spitze? Wie müsste ein Meeting sein, das für Sie an 1 gesetzt wäre, bei dem Sie alles tun würden, um teilzunehmen? Wann wäre es ein echter Verlust, wenn Sie nicht daran teilnehmen könnten?“

          Manager mit grippalem Infekt zuhause zu seiner Ehefrau: „Weißt du Schatz, was mich am meisten bedrückt? Ich verpasse heute eines unserer Meetings. Ich wollte unbedingt dabei sein.“

          „Das ist doch ein absurder Gedanke, der sollte mal Fieber messen!!!“ Nein, gar nicht absurd.

          Und es gibt ihn, den Plan für erstklassige Meetings. Nur laufen die nicht nach den herkömmlichen Regeln. Sonst wären alle Besprechungen bereits sexy und heiß begehrt, statt kraftzehrend, langweilig und ineffektiv.